Ricerca e promozione digitale di talenti

La diversità resa semplice: se ci concentriamo sulle singole attitudini, le persone fuori dagli schemi hanno migliori opportunità di assunzione e promozione. Ciò favorisce una buona cultura aziendale e il successo economico, promuovendo la diversità. Gli strumenti virtuali possono aiutarci a prendere decisioni intelligenti sul personale e favorirne l’eterogeneità.

Uno dei sogni dell’applicazione AI era importare i CV e, premendo un pulsante, trovare il/la candidato/a adatto/a. Quel sogno è stato infranto, ora lo sappiamo. I CV non sono una fonte di informazioni idonea alla diagnostica attitudinale automatizzata nell’ambito del reclutamento. Al contrario: l’intelligenza artificiale aumenta l’ingiustizia. Sistematicamente, infatti, favorisce determinati gruppi di persone sulla base di caratteristiche che non ne indicano l’idoneità al lavoro: sesso, colore della pelle, età, origine, stato civile. Esattamente come facciamo noi esseri umani, solo in modo più crudo. L’intelligenza artificiale acuisce i pregiudizi delle persone, perché prima li impara da noi e poi applica alla perfezione ciò che ha appreso.

Come funziona effettivamente il riconoscimento digitale dei talenti?

La chiave del successo sta nel misurare quelle caratteristiche e quei comportamenti che forniscono effettivamente informazioni sul potenziale di leadership, sulla capacità di collaborazione e sull’integrità nelle interazioni interpersonali, sulle predisposizioni comportamentali naturali e sull’intelligenza generale. Questi aspetti prevedono se una persona sarà davvero efficiente in una posizione e in un team e lo fanno in modo effettivamente più affidabile di un diploma professionale e di un’esperienza lavorativa. Naturalmente anche il diploma professionale è importante! Chi svolge attività contabili deve essere in grado di farlo. È evidente. Tuttavia, la questione si fa già più difficile quando si tratta della responsabilità direttiva. Un corso di leadership non rende leader. E non tutti coloro che per anni hanno gestito molti dipendenti lo fanno in modo efficace e con successo. E laddove una persona con accattivanti abilità di auto promozione riesca facilmente a emergere, è davvero un bene per l’azienda?

Come si misura dunque l’idoneità? E per di più in modo digitale?

Proviamo a immaginare un lavoro e un centinaio di candidature. Nel mondo analogico, abbiamo il nostro schema di ciò che cerchiamo e in base a questo stiliamo una classifica: i candidati validi vengono selezionati, i restanti scartati. Nel frattempo, però, veniamo distratti da informazioni fuorvianti : donna con bambini piccoli? No, ha altre priorità. Uomo sposato da poco? Sì, deve portare soldi a casa, si darà da fare. Sua moglie? No, sicuramente potrebbe rimanere incinta. Milosevic? No (mi spiace, è per il nome…). Madrelingua francese? Hmm, non capirà il tedesco svizzero - No. E così via. Le foto simpatiche giocano a favore, mentre molti errori di ortografia penalizzano, anche se in realtà la dislessia non compromette l’intelligenza o le prestazioni.

Nel nuovo mondo, «Digital Blind Auditions» ci aiuta a capire se qualcuno se la cava o meno con le persone. Se qualcuno è abbastanza solidale e cooperativo o ha una chiara tendenza a essere egocentrico e irrispettoso. Il fatto che qualcuno abbia dei pregiudizi nei confronti di persone diverse è un fattore decisivo per determinare le prestazioni future del team. I pregiudizi limitano il potenziale di tutti i team. Cerchiamo anche di capire in che misura il/la candidato/a riesce a orientarsi in modo produttivo in un mondo di complesse interrelazioni, contraddizioni, incertezze e dipendenze. I soft factor sono i nuovi hard fact; tuttavia, non si vedono in nessun curriculum o profilo LinkedIn.

I soft factor sono così importanti per le decisioni di assunzione e di promozione perché sono molto più difficili da acquisire rispetto a una lingua straniera, all’analisi del bilancio e ad altre competenze professionali.

Ora, non è una novità che i consulenti del personale lavorino con strumenti psicometrici per misurare la personalità e la motivazione professionale dei candidati. La novità di Digital Blind Auditions è che ci consente di elaborare molti più candidati contemporaneamente e a un prezzo inferiore rispetto ai costosi Assessment Center. A cosa serve inviare le ultime due candidature per una valutazione se è già stata presa la decisione sbagliata e il prezioso talento non è più nella rosa dei candidati? Ecco, è per questo motivo che interveniamo per tempo.

La diagnostica attitudinale digitale consente di riconoscere i primi tratti dei profili della personalità già nel processo di candidatura e di fare una selezione preliminare su questa base. In tal modo, le «wild card» promettenti possono essere mantenute nel processo e il loro potenziale può essere sistematicamente confrontato con quello di noti esperti del settore attraverso una Digital Blind Audition. Ciò si traduce in decisioni sul personale ben fondate, sistematiche e incentrate sull’idoneità, che lasciano in secondo piano le informazioni fuorvianti.

Questo approccio si basa sui risultati della ricerca comportamentale e psicologica e comporta al tempo stesso maggiore varietà e rendimento nella collaborazione.

Purtroppo l’evento Connecta non potrà svolgersi come pianificato. Esther-Mirjam de Boer sarebbe stata una degli 80 relatori. Un programma alternativo vi aspetta con Connecta TV, Dok e Talk- Per saperne di più: www.post.ch/connecta.