Competenze digitali? Skills in the Digital Age!

Abbiamo bisogno di collaboratori con competenze digitali! Ma cosa intendiamo esattamente quando parliamo di digital skills? E basta avere competenze digitali, oppure nel bel mezzo della trasformazione digitale abbiamo bisogno soprattutto di persone flessibili e creative, con principi e competenze sociali?

Sulla scia della trasformazione digitale del mondo del lavoro sarà tutto diverso? Cosa significa tutto questo ai fini del reclutamento e perfezionamento dei collaboratori? Sono innanzitutto necessari più collaboratori con competenze digitali? Oppure, al contrario, persone integre con competenze tecniche e sociali?

I collaboratori portano con sé diversi punti di forza, talenti e personalità. I settori e i profili professionali richiedono competenze molto diverse. Sarebbe quindi poco logico fare di ogni erba un fascio — trattando nello specifico un unico modello di competenze. Spesso il successo di un team o di un’azienda è dato proprio dall’integrazione tra competenze molto diverse e punti di forza opposti.

Al fine di procedere, per un rapporto federale, a una ponderazione delle competenze e dei punti di forza del carattere nel XXIo secolo, ho analizzato e successivamente aggregato quasi 100 competenze e «skill» sulla base di 26 modelli ed elenchi esistenti (vai al rapporto in formato PDF).

La trasformazione digitale consente di lavorare in modo mobile e flessibile, ponendo così requisiti più elevati in termini di autogestione. Per questo motivo è giusto che le competenze personali, in tutte le loro sfaccettature, siano nel complesso le competenze menzionate più frequentemente. Le competenze sociali, incentrate sulla comunicazione, sono il secondo gruppo più significativo di competenze che comprende anche l’ascolto, l’empatia, la gestione della diversità, la consapevolezza culturale e le competenze digitali. Le capacità analitiche e il pensiero critico sono strettamente correlati e, insieme alla creatività, costituiscono il presupposto fondamentale per la capacità – spesso richiesta – di risolvere i problemi.

Considerando tutti i modelli e gli elenchi utilizzati, emergono tre competenze che possono essere più suscettibili di consenso: comunicazione, risoluzione dei problemi, pensiero critico.

Se si cerca di eseguire una sistematizzazione, si ottiene un ulteriore nuovo quadro che promette più ordine ma meno ponderazione. Nell’attuale dibattito sul futuro del mondo del lavoro predomina però la trasformazione digitale. Pertanto la questione delle competenze digitali è particolarmente importante. Molti modelli le rilevano separatamente, a volte assieme a concreti aspetti specifici del concetto – di per sé vago – di «competenze digitali». Il mio modello sinottico le considera come competenze trasversali.

Perché i valori fondamentali? La maggior parte dei modelli precedenti integra i valori fondamentali o i punti forti del carattere solo in modo frammentario. Nel mio modello i valori fondamentali costituiscono la base per le competenze. Se manca un radicamento in determinati valori, le competenze in senso sociale generale e all’interno di organizzazioni non hanno necessariamente un effetto positivo. I «valori fondamentali» nel modello si ispirano alla disciplina «psicologia positiva». Umorismo, speranza, integrità e senso della vita sono elementi centrali del modello. Competenze quali la definizione di priorità, la tolleranza dell’ambiguità e la capacità di apprendere per tutto l’arco della vita erano e restano importanti in tempi di rapidi cambiamenti. Il volume di informazioni e di dati, nonché le numerose nuove fonti, possibili solo con la digitalizzazione, presuppongono l’esistenza di competenze di filtraggio.

Ciò che un modello di competenze non è in grado di riprodurre è l’importanza di trovare un equilibrio tra gli opposti, ad es. tra formazione generale e specializzazione, tra analisi e intuizione, tra vita privata e professionale, tra ascolto e intervento, tra considerazione per sé e rispetto per gli altri. Ogni punto di forza è al contempo e, a seconda del contesto o della situazione, anche un punto debole (e viceversa). Vi è inoltre il rischio che con un modello di competenze si punti a una sorta di livellamento, invece di riconoscere i vantaggi di team diversi. Un aspetto centrale della leadership è anche quello di saper combinare profili di competenze differenti nel modo più adeguato possibile. Non è certo un segreto il fatto che l’apprendimento continuo sia vantaggioso in tempi di rapido cambiamento. Chi è propenso all’apprendimento ed è pronto al cambiamento, soddisfa l’imperativo del momento: agilità.

Purtroppo l’evento Connecta non potrà svolgersi come pianificato. La dott.ssa Sarah Genner sarebbe stata uno degli 80 relatori. Un programma alternativo vi aspetta con Connecta TV, Dok e Talk – per saperne di più: www.posta.ch/connecta.