Trouver et promouvoir aisément les talents à l’ère numérique

Les clés de la diversité: lorsque nous nous concentrons sur les aptitudes lors d’embauches ou de promotions, les personnes sortant du schéma ont de meilleures chances. Un fait propice à une bonne culture d’entreprise ainsi qu’au succès économique et à la diversité. Les instruments virtuels peuvent nous aider à prendre des décisions éclairées en matière de personnel, tout en améliorant la mixité.

C’était un rêve de l’AI: scanner un CV et savoir d’une simple pression sur un bouton qui convient à quel emploi. Le rêve s’est à présent évanoui. Les curriculum vitæ ne sont pas une source d’informations adaptée à un diagnostic d’aptitude automatique pour le recrutement. Au contraire: l’intelligence artificielle accentue encore les inégalités, en privilégiant systématiquement certains groupes de personnes sur la base de critères sans rapport avec leur aptitude pour le poste (sexe, couleur de peau, âge, origine, état civil), à l’instar de l’Homme, mais de manière encore plus marquée. L’intelligence artificielle amplifie les préjugés de l’Homme puisqu’elle applique de façon encore plus pointue ce qui lui a été inculqué.

Comment fonctionne l’identification numérique de talents?

La clé du succès est d’évaluer les critères et comportements pertinents quant au potentiel de leadership, à l’aptitude à coopérer et à l’intégrité dans les rapports humains, aux dispositions naturelles et à l’intelligence générale. Ces critères permettent en effet de pronostiquer avec bien plus de fiabilité qu’un diplôme ou que l’expérience professionnelle si une personne sera réellement performante à un poste et dans une équipe. Bien entendu, le diplôme est également important! Une personne chargée de la comptabilité doit savoir tenir les comptes. C’est évident. Cependant, pour les postes à responsabilité les choses se compliquent. Une formation en leadership ne fait pas un dirigeant idéal et ceux ayant dirigé une grande équipe durant des années sont loin de tous le faire avec succès et efficacité. Un charmant poseur peut aisément gravir les échelons, mais est-ce bon pour l’entreprise?

Comment mesurer l’aptitude, à plus forte raison de manière numérique?

Imaginons un poste avec cent candidats. Dans notre monde analogique, nous disposons d’une trame de recherche nous servant à faire le tri en séparant le bon grain de l’ivraie. Ce faisant, nous nous laissons distraire par des a priori: une femme avec des enfants en bas âge? Non, elle a d’autres priorités. Un jeune marié? Oui, il doit ramener de l’argent à la maison, il s’investira. Sa femme? Non, elle tombera enceinte sous peu. Milosevic? Non (désolé, le nom…). Un francophone? Hum, il ne comprend pas le suisse-allemand – non. Et ainsi de suite. Des photos sympathiques sont un plus, de nombreuses fautes d’orthographe un frein, bien que la légasthénie ne dise rien de l’intelligence ou des performances.

Dans le nouveau monde, nous évaluons les aptitudes sociales d’une personne à l’aide de «Digital Blind Auditions». Fait-elle preuve de suffisamment de soutien et de coopération ou tend-elle clairement à l’égocentrisme et à un manque d’égards? Le fait qu’une personne ait des préjugés à l’encontre des personnes différentes aura une influence majeure sur la future performance d’équipe. Les préjugés limitent le potentiel d’équipes entières. Nous estimons aussi la capacité opérationnelle des candidats dans un milieu où règnent rapports complexes, contradictions, incertitudes et dépendances. Les soft factors sont les nouveaux hard facts. Cependant, ils ne figurent ni dans les CV, ni sur les profils LinkedIn.

Les soft factors sont essentiels dans les décisions d’embauche et de promotion, car ils sont bien plus difficiles à assimiler qu’une langue étrangère, l’analyse de bilan et autres compétences techniques.

Bien sûr, les conseillers RH utilisent déjà des instruments psychométriques afin d’évaluer la personnalité et la motivation des candidats. L’innovation de Digital Blind Auditions est d’y parvenir simultanément avec beaucoup plus de candidats et à un prix plus avantageux que les onéreux Assessment Centers. À quoi sert-il de soumettre les deux dernières candidatures à un assessment si la mauvaise décision a déjà été prise auparavant en évinçant le précieux talent des finalistes? À rien. C’est pourquoi nous intervenons plus tôt dans le processus.

Le diagnostic d’aptitude numérique permet d’identifier les premiers traits des profils de personnalité dès le processus de candidature et d’effectuer une présélection sur cette base. Il est ainsi possible de conserver des «wild cards» prometteuses dans le processus et de comparer systématiquement leur potentiel par rapport aux spécialistes avérés par le biais d’une Digital BlindAudition. Il en découle des décisions de RH systématiques et éclairées, se concentrant sur l’aptitude sans tenir compte des a priori.

Cette méthode se base sur les résultats d’études en recherche comportementale et en psychologie, tout en apportant davantage de diversité et de performance à la collaboration. 

Connecta ne pourra malheureusement pas avoir lieu. Esther-Mirjam de Boer aurait dû figurer parmi les 80 intervenants. Un programme alternatif vous attend avec Connecta TV, Connecta Dok et Connecta Talk – En savoir plus: www.poste.ch/connecta.