Talente finden und fördern – einfach digitalisiert

Vielfalt leicht gemacht: Wenn wir uns bei Anstellungen und Beförderungen tatsächlich auf die Eignung konzentrieren, haben Personen bessere Chancen, die nicht dem Schema entsprechen. Das fördert eine gute Unternehmenskultur und wirtschaftlichen Erfolg sowie die Diversität. Virtuelle Instrumente können uns dabei helfen, kluge Personalentscheide zu fällen und gleichzeitig die Durchmischung zu verbessern.

Es war ein Traum der künstlichen Intelligenz-Anwendung: Einfach den Lebenslauf einlesen und schon wissen wir auf Knopfdruck, wer sich für welche Stelle eignet. Dieser Traum ist geplatzt, das wissen wir inzwischen. Lebensläufe sind keine geeignete Informationsquelle für eine automatisierte Eignungsdiagnostik in der Rekrutierung. Im Gegenteil: Künstliche Intelligenz verstärkt sogar die Ungerechtigkeit. Sie bevorzugt systematisch bestimmte Personengruppen aufgrund von Eigenschaften, die keinerlei Aussage über deren Eignung für die Stelle machen: Geschlecht, Hautfarbe, Alter, Herkunft, Zivilstand. So, wie wir Menschen das auch tun, nur etwas krasser. Künstliche Intelligenz verstärkt die Vorurteile der Menschen, weil sie diese zuerst von uns lernt und dann das Gelernte noch perfektionierter anwendet.

Wie geht digitale Talenterkennung wirklich?

Der Schlüssel zum Erfolg ist es, jene Eigenschaften und Verhaltensweisen zu messen, die tatsächlich Aufschluss geben über das Leadership-Potenzial, die Kooperationsfähigkeit und Integrität im zwischenmenschlichen Umgang, natürliche Verhaltensveranlagungen und allgemeine Intelligenz. Diese sagen nämlich wesentlich zuverlässiger voraus, ob eine Person an einer Stelle und in einem Team wirklich leistungsfähig sein wird, als ein Fachdiplom und Berufserfahrung es tun. Natürlich ist das Fachdiplom auch wichtig! Wer Buchhaltung machen soll, muss über Buchhaltungsfähigkeiten verfügen. Das ist klar. Doch bereits bei der Führungsverantwortung wird es schwieriger. Ein Leadership-Kurs macht noch keinen Leader aus. Und lange nicht jede, die jahrelang viele Mitarbeitende geführt hat, macht das wirksam und erfolgreich. Und ein charmanter Selbstdarsteller kann zwar locker aufsteigen, aber ist das gut fürs Unternehmen?

Wie misst man also Eignung? Und dann erst noch digital?

Stellen wir uns vor: eine Stelle, hundert Bewerbungen. In der analogen Welt haben wir unser Schema, was wir suchen und sortieren danach: die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen. Dabei lassen wir uns von Störinformationen ablenken: Frau mit kleinen Kindern? Nein, die hat andere Prioritäten. Frisch verheirateter Mann? Ja, der muss Geld heimbringen, der setzt sich ein. Seine Frau? Nein, die wird ja gleich schwanger. Milosevic? Nein (sorry, der Name …). Muttersprache Französisch? Hmm, die versteht ja kein Schweizerdeutsch – nein. Und so weiter und so fort. Sympathische Fotos haben es leichter und viele Orthografiefehler haben es eher schwer, obschon Legasthenie rein gar nichts über Intelligenz und Leistung aussagt.

In der neuen Welt messen wir mit «Digital Blind Auditions», ob jemand mit Menschen kann oder nicht, ob jemand genug unterstützend und kooperativ veranlagt ist oder deutlich zur Egozentrik und Rücksichtslosigkeit neigt. Ob jemand Vorurteile gegenüber andersartigen Menschen hegt, sagt Entscheidendes über die zukünftige Teamleistung aus. Vorurteile schränken das Potenzial ganzer Teams ein. Wir messen auch, inwiefern sich die Kandidatin bzw. der Kandidat in einer Welt komplexer Zusammenhänge, Widersprüche, Unsicherheiten und Abhängigkeiten produktiv zurechtfinden kann. Soft Factors sind die neuen Hard Facts. Doch Soft Factors sind in keinem Lebenslauf und keinem LinkedIn-Profil ersichtlich.

Soft Factors sind darum so wichtig für Anstellungs- und Beförderungsentscheide, weil sie sich weit schwieriger antrainieren lassen als eine Fremdsprache, Bilanzanalyse und andere Fachkompetenzen.

Nun ist es nichts Neues, dass Personalberaterinnen und -berater mit psychometrischen Instrumenten arbeiten, um die Persönlichkeit und Leistungsmotivation von Kandidatinnen und Kandidaten auszumessen. Das Neue an Digital Blind Auditions ist, dass wir das mit viel mehr Kandidatinnen und Kandidaten gleichzeitig und zu einem günstigeren Preis tun können als aufwändige Assessment Centers. Was nützt es, die letzten beiden Kandidaturen in ein Assessment zu schicken, wenn der Fehlentscheid schon vorher gefällt wurde und das wertvolle Talent nicht mehr in der engsten Auswahl ist? Eben. Wir setzen daher früher im Prozess an.

Die digitale Eignungsdiagnostik ermöglicht es, erste Anzeichen der Persönlichkeitsprofile bereits im Bewerbungsprozess zu erkennen und eine Vorauswahl auf dieser Basis zu treffen. So können vielversprechende «Wild Cards» im Prozess gehalten und durch eine Digital Blind Audition mit offensichtlichen Fachpersonen systematisch hinsichtlich ihres Potenzials verglichen werden. So entstehen gut informierte, systematische Personalentscheide, die auf Eignung fokussieren und Störinformationen ausblenden.

Dieses Vorgehen baut auf Erkenntnissen aus der Verhaltensforschung und Psychologie auf und führt gleichzeitig zu mehr Vielfalt und Leistung in der Zusammenarbeit.

Die Connecta kann leider nicht wie geplant durchgeführt werden. Esther-Mirjam de Boer wäre eine der 80 Referierenden gewesen. Mit Connecta TV, Dok und Talk wartet ein alternatives Programm auf Sie – Erfahren Sie mehr unter www.post.ch/connecta.