Digital Skills? Skills in the Digital Age!



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Digitalisierung Digital Skills? Skills in the Digital Age!

Publiziert am 15.09.2020, Dr. Sarah Genner

Wir brauchen Mitarbeitende mit Digital Skills! Doch was meinen wir eigentlich mit Digital Skills? Und reichen denn Digital Skills aus oder brauchen wir mitten im digitalen Wandel vor allem flexible, kreative Menschen mit Sozialkompetenzen und Werthaltungen?

Wird im Zuge der digitalen Transformation der Arbeitswelt alles anders? Was bedeutet dies für die Rekrutierung und Weiterbildung von Mitarbeitenden? Braucht es in erster Linie mehr Mitarbeitende mit digitalen Kompetenzen? Oder – ganz im Gegenteil – vor allem integre Persönlichkeiten mit Fachwissen und Sozialkompetenzen?

Mitarbeitende bringen unterschiedliche Stärken, Talente und Persönlichkeiten mit. Und Branchen und Stellenprofile erfordern ganz unterschiedliche Kompetenzen. Alle über einen Kamm – beziehungsweise ein einziges Kompetenzmodell – scheren zu wollen, wäre daher wenig sinnvoll. Oft sind es gerade ganz unterschiedliche Kompetenzen und gegensätzliche Charakterstärken, die sich ergänzen, und damit ein Team oder Unternehmen erfolgreich machen.

Um eine Gewichtung der im 21. Jahrhundert gefragten Kompetenzen und Charakterstärken vorzunehmen, habe ich für einen Bundesbericht aus insgesamt 26 bestehenden Modellen und Auflistungen knapp 100 Kompetenzen und «Skills» analysiert und anschliessend aggregiert (zum Bericht als PDF).

Meistgenannte Kompetenzen aus 26 Kompetenzmodellen und -listen (Genner, 2019)

Digitale Transformation ermöglicht mobil-flexibles Arbeitens und stellt damit höhere Anforderungen an die Selbststeuerung. Daher passt es, dass Selbstkompetenzen in ihren unterschiedlichen Ausprägungen in der Summe die häufigsten Kompetenzen sind. Soziale Kompetenzen mit dem zentralen Begriff der Kommunikation sind das zweite grosse Kompetenzcluster, das auch mit Zuhören, Empathie, Umgang mit Diversität, kulturellem Bewusstsein und digitalen Kompetenzen zusammenhängt. Analytisches und kritisches Denken gehören eng zusammen und sind gemeinsam mit Kreativität zentrale Voraussetzungen für die oft geforderte Problemlösungsfähigkeit.
Über alle verwendeten Modelle und Auflistungen gesehen tauchen drei Kompetenzen auf, die als konsensfähigste gelten können: Kommunikation, Problemlösung, kritisches Denken.

Versucht man zu systematisieren, ergibt sich nochmals ein neues Bild, das mehr Ordnung, jedoch weniger Gewichtung verspricht. Die aktuelle Debatte um die Zukunft der Arbeitswelt ist stark dominiert von der digitalen Transformation. Daher liegt die Frage nach digitalen Kompetenzen besonders nahe. Viele Modelle erfassen diese separat, manchmal mit konkreten Teilaspekten des vagen Begriffs der «digitalen Kompetenzen». Mein Überblicksmodell fasst sie als Querschnittskompetenzen auf.

Kompetenzen und Grundwerte für das digitale Zeitalter (Genner, 2019)

Warum Grundwerte? Die meisten bisherigen Modelle integrieren Grundwerte oder Charakterstärken nur bruchstückhaft. In meinem Modell bilden die Grundwerte das Fundament für Kompetenzen. Wenn die Verankerung in Werthaltungen nicht gegeben ist, dann wirken sich Kompetenzen in einem gesamtgesellschaftlichen Sinne und innerhalb von Organisationen nicht unbedingt positiv aus. Die «Grundwerte» im Modell orientieren sich an der Fachrichtung «Positive Psychologie». Humor, Hoffnung, Integrität und Lebenssinn sind zentrale Elemente des Modells. Kompetenzen wie Prioritäten setzen und Ambiguitätstoleranz und lebenslange Lernfähigkeiten waren und sind in Zeiten raschen Wandels wichtig. Das Informations- und Datenvolumen sowie die Vielzahl neuer Quellen, die durch Digitalisierung erst möglich wurden, setzen Filterkompetenzen voraus.

Was ein Kompetenzmodell nicht abbilden kann, ist die Wichtigkeit, eine Balance zwischen Gegensätzen zu finden, z. B. zwischen Allgemeinbildung und Spezialisierung, Analyse und Intuition, Privat- und Berufsleben, zwischen Zuhören und Reden, zwischen Selbstachtung und Respekt für andere. Jede Stärke ist gleichzeitig und je nach Kontext oder Situation auch eine Schwäche (und umgekehrt). Ausserdem besteht die Gefahr, dass man mit einem Kompetenzmodell eine Art Gleichschaltung anvisiert, statt die Vorteile diverser Teams anzuerkennen. Es ist auch eine zentrale Führungsaufgabe, unterschiedliche Kompetenzprofile möglichst passend zu kombinieren.

Es ist eine Binsenwahrheit, dass lebenslanges Lernen in Zeiten schnellen Wandels von Vorteil ist. Wer lernfreudig und veränderungsbereit ist, erfüllt das Gebot der Stunde: Agilität.

 

Die Connecta kann leider nicht wie geplant durchgeführt werden. Sarah Genner wäre einer der 80 Referierenden gewesen. Mit Connecta TV, Dok und Talk wartet ein alternatives Programm auf Sie – erfahren Sie mehr dazu unter www.post.ch/connecta.

Dr. Sarah Genner

Dr. Sarah Genner ist Digitalexpertin und Dozentin. Sie forscht und lehrt zu den Auswirkungen digitaler Medien auf Mensch, Gesellschaft und Arbeitswelt. Ihr Buch ON/OFF gewann den Mercator-Preis der Universität Zürich. Sie unterrichtet an verschiedenen Hochschulen und ist Verwaltungsrätin. Mit ihrer Firma GENNER.CC ist sie als Brückenbauerin zwischen Wissenschaft und Praxis unterwegs.

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